Опишите аттестацию
Предпосылки и актуальность создания целевой модели
аттестации руководителей общеобразовательных организаций
Обязательная аттестация руководителя и кандидатов на должность руководителя государственной или муниципальной образовательной организации предусмотрена частью 4 статьи 51 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (далее - Закон об образовании) и подразумевает проверку знаний, навыков, умений и оценку квалификации руководителя образовательной организации в соответствии с требованиями, перечисленными в квалификационных справочниках и (или) профессиональных стандартах. При этом в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 51 Закона об образовании учредитель образовательной организации назначает руководителя образовательной организации, а также согласно части 4 статьи 51 Закона об образовании устанавливает порядок и сроки проведения аттестации кандидатов на должность руководителя и руководителя государственной или муниципальной образовательной организации.
Таким образом, в настоящее время кадровые вопросы решаются децентрализовано учредителями образовательных организаций, а именно органами местного самоуправления и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в соответствии с ресурсными возможностями и соответствующими приоритетами кадровой политики регионов и муниципалитетов. При этом анализ действующих систем аттестации руководителей общеобразовательных организаций в субъектах Российской Федерации выявил следующие проблемные аспекты:
отсутствие единого подхода, набора правил и условий для проведения процедуры аттестации, а также наличие практически в каждом регионе и муниципалитете возможностей по ее избеганию или изменению;
множественность и различия целей и задач аттестации руководителей и кандидатов на должность руководителей общеобразовательных организаций в целом по стране;
использование в значительной части муниципалитетов неформализованных процедур оценки, не позволяющих сравнивать или сопоставлять квалификационные оценки деятельности руководителей и кандидатов на должность руководителя общеобразовательной организации друг с другом;
отсутствие в части регионов и муниципалитетов единой кадровой политики. В ряде нормативных документов допускается субъективная трактовка личных качеств и профессиональных компетенций;
формальный характер системы аттестации и кадрового отбора кандидатов на должность руководителей общеобразовательных организаций в большинстве муниципалитетов, когда отбор осуществляется по основаниям "лояльности" или "заслуг". Проверка знаний, навыков и практического опыта носит вторичный и третичный характер;
отсутствие практики привлечения экспертов из других регионов, внешних экспертов, как объективизирующая часть процедуры аттестации.
Таким образом, актуальность создания Целевой модели связана с отсутствием единых подходов к процедуре аттестации и объективных инструментов оценки, а также с высокой вариативностью профессиональных, личностных характеристик и компетенций руководителей, а также лиц, претендующих на должность руководителя общеобразовательной организации. В связи с чем становится невозможным сравнение и сопоставление кадрового потенциала субъектов Российской Федерации и централизованное планирование дальнейших направлений его развития. С другой стороны, имеется определенная угроза для "единого образовательного пространства" и невозможность реализации осмысленной кадровой политики в сфере образования в масштабах Российской Федерации.
Таким образом, разработка Целевой модели определяется необходимостью стандартизации подходов и повышения эффективности процедуры аттестации руководителей общеобразовательных организаций (а также кандидатов на должность руководителя общеобразовательной организации) на всей территории Российской Федерации.
Внедрение целевой модели аттестации позволит решить еще одну существенную проблему - отрицательный кадровый подбор (отбор специалистов и управленцев с ухудшающимися компетенциями и качествами в каждой новой генерации). Причин этого процесса множество: от миграции эффективных кадров в более "престижные" отрасли, отрицательной нетто-миграции в экономически развитые регионы и до деструктивного воздействия социально-экономических и иных факторов.
Под угрозой также находится отраслевая практика взращивания руководящих кадров из педагогической среды, когда при назначении на должность приоритет отдается управленцам из других сфер с минимальным уровнем формально соответствующего образования, полным незнанием специфики сферы образования. Отсутствует достаточная связь процедур аттестации и кадрового отбора с научно-педагогическим сообществом и профсоюзными организациями.
Таким образом, существующая система аттестации руководителей общеобразовательных организаций характеризуется отсутствием единого вектора и стратегии развития.
Наиболее перспективным решением обозначенных проблем представляется создание в рамках Целевой модели самоподдерживающихся механизмов прогрессивного кадрового отбора эффективных управленческих кадров и формирования кадрового резерва, повышения эффективности и объективности аттестационных и отборочных процедур, обеспечивающих с каждым новым циклом постепенный, но неуклонный прирост суммарного "качества" профессионального управленческого капитала руководителей общеобразовательных организаций и кандидатов на их должности.
Механизм прогрессивного кадрового отбора реализуется через процедуры, гарантирующие равные возможности, индивидуальный учет личностно-профессиональных качеств, объективность (беспристрастность) оценивания. Прогрессивный отбор становится возможным за счет расширения экспертной базы аттестационных комиссий, включения в экспертную оценочную работу представителей профсоюзных организаций, педагогического сообщества, руководителей других образовательных организаций, представителей научно-педагогической общественности и других категорий из регионов и муниципалитетов (по открытому списку), а также использования специализированных приемов случайной выборки и десубъективизации и современных цифровых технологий.
Целевая модель определяет роль и место органов исполнительной власти, ответственных за реализацию государственной политики в сфере общего образования на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, а также региональных методических служб и иных организаций (ИРО, ИПК, РЦОИ, ЦОК и др.) в осуществлении интеграции ресурсов и усилий для осуществления прогрессивного кадрового отбора эффективных управленческих кадров, при сохранении всех предусмотренных действующим законодательством правовых норм о разграничении полномочий между этими уровнями.
Целевая модель аттестации руководителей общеобразовательных организаций является открытой системой, предполагающей возможность проведения аттестации для руководителей (кандидатов на должность руководителей) общеобразовательных организаций различных форм собственности, в том числе частных организаций.
III. Краткое описание, основные принципы и структура
Целевой модели
Целевая модель аттестации руководителей общеобразовательных организаций должна эффективно обеспечивать повышение профессионализма и прогрессивного кадрового отбора руководителей общеобразовательных организаций через реализацию единой государственной политики в кадровой сфере общего образования для сохранения единства образовательного пространства и развития системы образования Российской Федерации.
Цель: стандартизация подходов к аттестации руководителей общеобразовательных организаций, а также кандидатов на должность руководителя, на всей территории Российской Федерации для повышения качества управленческих кадров и создания равных стартовых возможностей и новых возможностей для их профессионального развития.
Целевая аудитория: действующие руководители и кандидаты на должность руководителя общеобразовательной организации (аттестуемые на должность руководителя общеобразовательной организации; повторно аттестуемые руководители, кандидаты в кадровый резерв).
Принципы, лежащие в основе Целевой модели:
выравнивание возможностей участников аттестации за счет единства процедур, подходов, систем оценки и контрольно-измерительных материалов, критериев оценивания, защиты программы развития общеобразовательной организации и критериев анализа портфолио (достижений);
исключение любых возможностей подтасовки, субъективизма и коррупции при процедуре аттестации за счет объективизации экспертных оценок вследствие рандомизированного отбора заданий и независимых оценивающих экспертов, включая экспертов из других регионов и муниципалитетов, представителей профсоюзных организаций, руководителей образовательных организаций, представителей педагогической науки и других (по открытому списку), с использованием дистанционных средств;
предоставление новых возможностей для выхода на позиции руководителей общеобразовательных организаций представителей педагогической отрасли;
снятие стрессогенных факторов за счет распределения во времени и обеспечения удобства прохождения процедур аттестации;
совмещение процедур аттестации и отбора в кадровый резерв на уровне методологии, оценочных средств и базы экспертов при разных правовых статусах и юридических решениях для участников и учредителей общеобразовательных организаций;
"трехуровневый принцип" комплектации контрольно-измерительных материалов, предполагающий принцип адаптивности контрольно-измерительных материалов: задания на знание основ федерального и регионального законодательства, муниципальных правовых актов, то есть учет региональной и муниципальной специфики общеобразовательных организаций, их типов и видов при разработке и формировании заданий, а также обновления законодательства и правоприменительной практики;
принцип кооптации - расширение пула экспертов посредством предоставления возможности участникам аттестации (а также участникам процедуры отбора в кадровый резерв) стать экспертами;
принцип параллельного признания результатов систем аттестации (существующей и вновь создаваемой) в субъектах Российской Федерации в течение нескольких лет для адаптации профессионального сообщества и возможности переходного периода.
В рамках реализации Целевой модели предполагается поэтапное внедрение новых подходов к аттестации по мере готовности регионов и муниципалитетов, с положительным поощрением и повышением мотивации к участию в аттестационных процедурах всех заинтересованных - от руководителей образовательных организаций до органов управления образованием и муниципалитетов.
Функционирование Целевой модели предполагает активную роль регионов, операторов регионального уровня, с возможностью формирования распределенных кадровых реестров аттестованных и портфолио специалистов, прошедших кадровый отбор, реестров экспертов и контрольно-измерительных материалов с возможностью обмена данными, выполнения функций подбора кадров для других регионов и муниципалитетов, испытывающих такую потребность.
Структурные элементы Целевой модели федерального уровня.
Оператор федерального уровня осуществляет общую координацию внедрения Целевой модели, разработку механизмов (правовых, финансовых, экономических, организационных, научно-методических, мониторинговых) для аттестации руководителей общеобразовательных организаций, в том числе связанных с разработкой единой информационно-аттестационной среды (единого платформенного решения).
Оператор федерального уровня осуществляет:
разработку единого платформенного решения (единой информационно-аттестационной среды), технологической части и предоставление доступа к ней региональным и муниципальным операторам;
координацию взаимодействия между операторами регионального и муниципального уровней;
разработку проектов документов (шаблоны, инструкции), необходимых для внедрения и реализации Целевой модели;
разработку показателей эффективности внедрения Целевой модели;
методическую, организационную и содержательную поддержку;
проводит мониторинг результатов внедрения и функционирования Целевой модели;
разрабатывает формы и стандарты создания контрольно-измерительных и диагностических материалов;
осуществляет разработку контрольно-измерительных материалов и диагностических средств федерального уровня;
обобщает региональный и международный опыт, осуществляет научные исследования и разработки в сфере аттестации и кадрового отбора;
разрабатывает программы обучения и повышения квалификации управленческих кадров.
Оператор регионального уровня осуществляет координацию внедрения Целевой модели в пределах субъекта Российской Федерации, адаптацию механизмов (правовых, финансовых, организационных, прогностических, методических) для аттестации руководителей общеобразовательных организаций и кандидатов на должность руководителей, в том числе связанных с функционированием единой информационно-аттестационной среды (единого платформенного решения).
Оператор регионального уровня осуществляет:
взаимодействие с федеральным оператором;
координацию взаимодействия между операторами муниципального уровня;
подготовку проектов документов, необходимых для проведения и признания итогов аттестации;
формирование списков аттестуемых;
планирование проведения заседаний групп экспертов по аттестации на основе предполагаемого количества участников аттестации;
консультирование и методическое сопровождение участников аттестации;
взаимодействие с региональными экспертами, организация их обучения и повышения квалификации (при необходимости, и с муниципальными экспертами);
разработку контрольно-измерительных материалов и диагностических средств регионального уровня;
администрирование регионального сегмента (домена) единого платформенного решения (единой информационно-аттестационной среды).
Оператор муниципального уровня (при наличии) осуществляет адаптацию механизмов (правовых, финансовых, организационных, методических) для аттестации руководителей общеобразовательных организаций, внедрение Целевой модели в пределах муниципалитета, в том числе связанных с функционированием единой информационно-аттестационной среды (единого платформенного решения).
Оператор муниципального уровня осуществляет:
взаимодействие с оператором регионального уровня;
формирование списков аттестуемых по представлению учредителя общеобразовательной организации и проведение организационной работы с ними;
разработку контрольно-измерительных материалов и диагностических средств муниципального уровня;
консультирование и методическое сопровождение участников аттестации;
администрирование муниципального сегмента (домена) единого платформенного решения (единой информационно-аттестационной среды).
IV. Основные инструменты и алгоритмы построения
Целевой модели
Процедуры десубъективизации экспертных оценок исключают любую возможность предварительного сговора, коррупционные практики между оценивающими экспертами, участниками аттестации. Также исключается возможность прямого административного давления на проведение аттестации со стороны ОГВ субъекта Российской Федерации или ОМСУ (при сохранении всех полномочий по направлению на аттестацию, последующее утверждение в должности). Каждого участника аттестации на каждом этапе оценивает случайным образом отобранная группа экспертов, в том числе из других регионов.
Процедуры десубъективизации выражаются в следующих позициях формирования и распределения:
- групп экспертов для оценки участников аттестации: экспертных групп по оценке портфолио; экспертных групп по оценке кейсов; экспертных групп по оценке программ развития общеобразовательной организации;
- участников аттестации в соответствии со спецификацией и кодификатором оценочного средства и управленческих кейсов.
Процедура разработки вариантной и инвариантной части системы оценивания, позволяет учесть региональную и муниципальную специфик
руководителей. Примерно от 200 до 1000 символов.
